J'ai peur de décevoir - L'étincelle RH

Bande de Flippés, c’est notre podcast en partenariat avec Le Lab RH.

Dans cet épisode :

Benoît Thièbe – Country Head of Talent Acquisition & Employer Branding (IKEA)
Sa peur : décevoir

Vous pouvez l’écouter, ou simplement lire la transcription ci-dessous.

Bouh !

À retenir de cet épisode

Benoit exprime sa peur de décevoir, particulièrement en tant que manager, où il doit être à la hauteur des attentes de ses collaborateurs.
Il accorde une importance particulière aux décisions qui affectent directement la vie personnelle des collaborateurs, estimant qu’il n’y a pas de séparation nette entre vie pro et perso.
Benoît prône un management objectif et aligné sur les valeurs d’entreprise, tout en étant transparent sur les décisions, même difficiles.
Pour éviter les déceptions, il recommande une communication authentique dès le départ, notamment sur les réalités positives et négatives d’une entreprise.
Il a appris à accepter ses erreurs, à les reconnaître, et à s’excuser auprès de ses équipes, estimant que le droit à l’erreur est fondamental.
Benoît souligne l’importance de traiter les feedbacks négatifs (Glassdoor, etc.) en priorité, d’apporter des solutions concrètes et de communiquer sur les améliorations mises en place.
Il insiste sur l’importance d’embarquer les opérationnels dans les décisions pour une meilleure adhésion au changement et une correspondance avec les réalités terrain.

« Le droit à l’erreur doit être réel. Si on a traité le point, on passe à autre chose. Sinon, ce n’est pas un droit à l’erreur, mais une faute qui reste. »

La transcription de l’épisode

Benoît Thièbe – IKEA [00:00:00] J’ai peur de décevoir.

Intro/Outro [00:00:09] Bienvenue dans Bande de Flippés, le podcast qui explore les peurs des RH et des recruteurs. Que l’on ait deux ou 20 ans d’expérience dans la fonction, les doutes subsistent, inhérents à la complexité de la nature humaine. À qui puis-je en parler ? Dois-je partager à ce sujet ? Où trouver les solutions ? Nous partons à la rencontre de DRH, RRH, recruteurs et recruteuses qui se confient à notre micro et ont décidé d’affronter la peur… De parler de ses peurs.

Etienne – L’étincelle RH [00:00:38] Bonjour Benoît.

Benoît Thièbe – IKEA [00:00:39] Salut Étienne.

Etienne – L’étincelle RH [00:00:40] Est-ce que tu peux nous expliquer ta peur ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:00:42] Écoute, quand tu m’as demandé ça, je me suis dit que la peur est plus forte que j’avais c’était de décevoir, de ne pas être à la hauteur des attentes on va dire.

Etienne – L’étincelle RH [00:00:50] Et ça veut dire quoi décevoir en RH ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:00:53] C’est plein de choses je pense, et ça tient toujours autour du collaborateur au final, que ce soit quand t’es manager ou pas, mais quand t’es dans les RH, t’as derrière un impact sur le collaborateur au sens large du terme, sur l’entreprise. Donc ça peut être dans le lien lié au recrutement, sur des projets professionnels, la rémunération, quand même pas mal de sujets où tu peux décevoir.

Etienne – L’étincelle RH [00:01:19] Mais est-ce que par nature dans la fonction, tu parles de candidat, de collaborateur, forcément sur une promotion on en retient un et on déçoit les autres, un candidat on en retient un on déçoit les autres. Donc est-ce que par nature la fonction de manière globale le risque de décevoir de toute façon il va arriver ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:01:40] Si on prend l’exemple du recrutement, effectivement le risque il est là. Et si on fait l’analogie avec l’analyse du risque et l’évaluation des risques, c’est comment on peut réduire ça. On sait qu’on a la potentialité de décevoir un candidat qui n’est pas pris, comment on peut faire pour que même s’il n’est pas pris, il soit le moins déçu possible ? Y aura forcément une déception, sinon c’est qu’il n’était pas à fond dans le process on va dire. Mais comment on peut faire pour qu’il ait appris, pour que derrière il y ait un plan de développement peut-être aussi qui lui permet de la prochaine fois de bien réussir.

Etienne – L’étincelle RH [00:02:18] Et toi, dans ton quotidien, c’est quoi les situations dans lesquelles tu ressens le plus cette peur de décevoir ? C’est une uniquement vis-à-vis des collaborateurs, c’est vis-à-vis des candidats, c’est vis-à-vis du management, c’est dans des situations et dans des missions plus particulières ? C’est quoi les situations où ces peurs s’expriment le plus ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:02:34] Je pense que cette peur s’exprime le plus avec ma casquette de manager et donc vis à vis de mes collaborateurs d’être à la hauteur de la confiance qu’ils me donnent pour les développer, pour les animer, pour aller dans la bonne direction. Peut-être même plus que vis à vis des candidats ou du collaborateur au sens large.

Etienne – L’étincelle RH [00:02:57] Tu évoques cette peur parce que t’as souvenir d’une situation où t’as eu le sentiment de décevoir ton équipe ? En tout cas, est-ce que tu penses à une situation en particulier quand t’exprimes cette peur ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:03:05] Je pense à deux choses. La première qui est très perso, avec une éducation liée à l’exigence tant sur la scolarité que le domaine familial, avec une exigence assez élevée. Et puis je pense à une expérience pro très très tôt dans mon parcours où en fait j’étais vendeur dans la boîte où j’étais et le manager de l’époque se fait lourder, me demande de lui faire un courrier comme quoi tout se passait bien et donc je le fais. J’étais jeune, insouciant, je comprenais pas, je pense l’impact de ça et j’ai le directeur qui me chope je pense une semaine après en me disant « écoute, j’ai eu la juriste, a priori t’as fait un courrier ». Et de voir cette déception dans son regard, je pense que ça m’a forgé assez tôt dans le milieu du travail je pense. J’avais une vingtaine d’années, ça m’a forgé assez tôt cette idée de la déception, en tout cas de ce que ça pouvait représenter.

Etienne – L’étincelle RH [00:04:02] Et est-ce que ça veut dire, dans ton management à toi, comment tu gères cette peur de décevoir ton équipe ? Parce que manager on est aussi parfois amené à avoir des postures ou en tout cas des décisions difficiles, il faut savoir dire non… Est-ce que ça influe ton mode de management, cette peur de décevoir ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:04:20] Ouais, ça influe. Je pense que si je mets quelque chose, un mot, en parallèle de la déception c’est : comment je suis le plus juste possible dans mon management, mais même du coup, dans le process de recrutement, si on fait le parallèle. Moi je suis très cartésien, j’essaye d’être le plus objectif dans la prise de décision, comment je donne aussi du sens, comment je communique sur la décision ou sur le message à passer.

Etienne – L’étincelle RH [00:04:45] Dans la fonction de manager, on est parfois dans une espèce d’entre-deux. Là t’évoquais l’exemple où t’étais collaborateur, mais finalement t’avais ton manager et ton N+2. En tant que manager, comment tu arrives à gérer parfois les attentes contradictoires entre ton collaborateur, la direction, tes pairs et cette peur de décevoir qui est finalement au milieu ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:05:04] Je pense que si je reviens à ce que je disais juste avant, être transparent déjà c’est vraiment important, de pouvoir donner du sens aussi, se raccrocher à des choses qui sont importantes dans l’entreprise, que ce soit la vision, la culture, les valeurs pour peut-être donner de la légitimité à ta décision ou à ton message. Et encore une fois, objectiver la chose. Pourquoi on y va, c’est quoi le sens et pourquoi on y va, ce pourquoi est important je pense. C’est la question la plus importante que le collaborateur ou les collaborateurs peuvent se poser, et donc y répondre surtout.

Etienne – L’étincelle RH [00:05:45] Parfois en tant que manager on manque nous-mêmes de vision et on doit donner de la vision gens. Parfois on déçoit son équipe parce que son équipe a le sentiment que c’est le manager qui est responsable alors qu’en fait en terme de systémie, ça remonte plus loin dans l’organisation. Comment on fait ? Comment on gère ces contradictions et ces paradoxes ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:06:02] Tu as raison, et avant d’être manager on est nous-mêmes collaborateurs. J’ai eu la discussion il y a pas très longtemps à propos d’un sujet de transfo. L’étape une, je vais devoir potentiellement animer la transfo chez mes collaborateurs, c’est comment je suis déjà onboardé et comment on vient moi m’animer pour que dès le début on vienne répondre à toutes mes questions et que derrière je sois le capitaine du bateau qui est éclairé. Convaincu ou pas, mais en tout cas j’ai le message à donner et toutes mes craintes personnelles ont été déjà traitées. Ça veut pas dire que je vais être complètement confiant mais en tout cas je sais où je vais, et je pense que y a rien de pire que d’avoir un manager qui sait pas trop à quoi ça va mener. Mais en tout cas de traiter ça, et puis après effectivement de pouvoir communiquer. « Ouais les gars, ça va être compliqué », mais je pense que c’est bien des fois de se le dire. « Là la décision, je vais vous le dire, c’est pas une décision qui est facile à prendre pour moi » ou « ce message, c’est pas quelque chose qui est facile ». Mais voilà je me montre aussi vulnérable par rapport à ça, je pense que c’est important.

Etienne – L’étincelle RH [00:07:11] On parle de la fonction managériale, pour laquelle aujourd’hui de moins en moins de gens veulent évoluer vers cette fonction. Il y a parfois beaucoup de déçus dans cette fonction managériale. Si on a des managers qui nous écoutent, qui se retrouvent à être un peu déçus, en tout cas de leur côté parce que manque de vision, de moyens, mais qu’il faut continuer à embarquer un collectif, dans ton regard à toi RH, quels conseils tu leur donnes ? Comment on peut faire ? C’est quoi les clés en tant que manager pour faire face à ce type de situation où on peut être soi-même déçu finalement ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:07:39] Je pense que pour moi le manager c’est le premier RH au final d’une entreprise. Et ces situations-là, elles sont traitées en amont. Au final, c’est comment, quand j’en ai pas besoin… Il y a une expression qui revient souvent : « si on travaille son réseau quand on en a pas besoin ». J’ai presque tendance à dire que dans le management c’est pareil. C’est tu travailles la relation avec tes collaborateurs avant même d’avoir des situations qui vont être compliquées et dans lesquelles il va falloir avoir de la proximité. Un post que tu as posté récemment justement sur ça, sur la disponibilité et l’échange que t’as avec les collaborateurs, je pense que ça se travaille en amont et ça se nourrit vraiment dans un terreau qui devient favorable après sur ces situations qui sont difficiles.

Etienne – L’étincelle RH [00:08:31] Mais aujourd’hui, si je reviens sur ta peur à toi, tu la gères comment ? Tu as accepté le fait de parfois décevoir ? Tu fais tout pour que ça n’arrive jamais ? Comment tu gères ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:08:43] C’est une bonne question, je te dirais un peu les deux. À la fois j’ai accepté de me foutre un peu la paix et de me dire je suis pas parfait, il y a des fois où je vais me louper. Ce que j’ai appris avec le temps, c’est dire pardon aussi et aller voir le collaborateur ou les collaborateurs et dire « cette situation-là, je vous le dis, je me suis loupé et on a tous le droit à l’erreur ». Et je pense que le manager doit pouvoir dire quand il s’est trompé aussi.

Etienne – L’étincelle RH [00:09:12] On le fait assez dans les entreprises ça ou pas pour toi ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:09:17] En tout cas, moi j’ai eu la chance dans les entreprises dans lesquelles j’ai été, que ce soit un droit à l’erreur qui soit réel. Je l’entends souvent. Est-ce que c’est le cas partout ? Je suis pas sûr.On parle souvent du devoir de se tromper. Par contre le droit à l’erreur il doit être réel. C’est à dire qu e t’as fait une bêtise, il ne faut pas qu’on te le reproche dans le process de recrutement suivant . « Je me rappelle, il y avait ça », non. Soit il y a un droit à l’erreur, on a traité le point, on passe à autre chose, soit il n’y a pas le droit à l’erreur et là tu t’es trompé, c’est une faute et ça reste.

Etienne – L’étincelle RH [00:09:53] Et dans ton propre droit à l’erreur à toi, est-ce qu’il y a des sujets sur lesquels tu te dis « ces sujets là je sais que je peux décevoir et fine c’est comme ça » ou il y a des sujets a contrario, tu te dis « ces sujets là, je ne peux pas décevoir parce que pour moi c’est des sujets essentiels, les plus importants ». Est-ce que tu sais établir des sujets dans lesquels tu t’autorises ou pas, ou pas du tout ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:10:11] Il y en a un où je me l’autorise pas, c’est quand il y a un impact direct sur la vie personnelle du collaborateur. Que ce soit sur le projet, que ce soit sur la rémunération. Dès qu’il y a un impact réel et direct sur la vie perso, c’est un truc sur lequel j’ai une attention particulière.

Etienne – L’étincelle RH [00:10:32] Sachant que t’es sur potentiellement le sujet sur lequel l’entreprise est peut-être la moins responsable parce que c’est la vie perso.

Benoît Thièbe – IKEA [00:10:40] Oui, et même quand je te dis ça au final y a pas une » vie pro » et une « vie perso », y’a une vie tout court. Mais il y a des phases ou des blocs sur lesquels je pense qu’on a, au-delà d’être responsable ou pas, on a une conséquence, on a un impact sur la vie des gens.

Etienne – L’étincelle RH [00:10:57] Et si je reviens sur ton cœur de métier aussi, qui est lié à la marque employeur, comment on gère cette peur de décevoir qui est parfois très présente dans les sujets de marque employeur ? Entre la comm’ qui a vocation aussi à embellir on va dire une réalité, mais qui doit aussi être corrélé à une réalité des candidats qui finalement ce qu’ils découvrent dans l’entreprise n’est pas du tout aligné. C’est quoi les pare feu ou les choses que tu as pu mettre en place toi, pour faire que quand on rejoint ta structure, on n’est pas déçu de ce qu’on a pu voir avant ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:11:28] Là tu dis un truc qui est très juste, c’est dans la marque employeur comment je fais pour ne pas décevoir le candidat qui intègre ? Pour moi, la meilleure façon de le faire, c’est d’être authentique dès le départ, de dire « voilà, chez nous ça fonctionne comme cela, voilà les bons et mauvais côtés » (parce qu’il y en a dans toute entreprise) pour éviter justement cette déception à l’entrée. Y’a rien de pire que de lui avoir vendu monts et merveilles et que la personne arrive le premier jour et dise « ah oui, en fait c’est ça cette entreprise, il y a beaucoup de réunions moi c’est pas comme ça que je fonctionne ». Ca peut coller avec certains candidats par contre, qui n’ont pas de soucis avec beaucoup de réunions, des process qui peuvent être longs, certains pour eux ça va être épidermique, il faut pas du tout ça quoi. Je pense qu’il faut, pareil, le traiter en amont, mettre les pieds dans le plat directement, un peu comme le sujet de la rémunération qui est souvent en France apporté ou amené à la fin. Pourquoi on ne le traite pas dès le début comme ça on est sûr et c’est presque de la pré-qualification.

Etienne – L’étincelle RH [00:12:34] Quand je reviens sur mon expérience passée dans le retail, la crainte que j’avais souvent c’est que quand tu gères 50, 100, 200 points de vente, c’est compliqué d’être certain à 100 % que dans tous les établissements, on va vivre la même expérience qui est celle que tu valorises derrière. Et donc le risque de décevoir, il est quand même ultra présent parce que dans un magasin en fait le contexte fait que peut-être que pour cette intégration est pas bien fait, parce qu’il y a des contraintes opérationnelles, ce qui n’est pas le cas dans les autres. Donc comment tu arrives à jauger en tout cas ton discours de comm’, de marque employeur, avec cette réalité parfois opérationnelle ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:13:12] Y a deux choses je dirais. La première c’est le plus grand nombre. Nous ça se raccroche à notre vision, mais y a quand même pas mal de boites maintenant qui ont dans leur dans leur objectif « le plus grand nombre », je pense à Decath’, etc. Donc si tu raisonnes et tu fais tes décisions pour le plus grand nombre, au final tu viens traiter la majorité forcément. Il faut accepter que dans le plus grand nombre, il y a aussi le reste et donc tu ne le traitera pas. Un des secrets aussi pour moi, c’est d’embarquer l’opérationnel dans les décisions, dans les projets, pour avoir cette réalité du terrain. OK, dans notre tour d’argent, entre guillemets, du siège et de la stratégie, on a pensé à ça mais est-ce que concrètement c’est activable ? Est-ce que, en termes de temps, de moyens, c’est activable sur le terrain. Donc ça c’est important d’avoir les opérationnels et puis en plus de les avoir avec nous, ça aide dans la conduite du changement. Avoir tout de suite des promoteurs et des vrais relais sur le sujet.

Etienne – L’étincelle RH [00:14:09] Et si dans les gens qui nous écoutent, il y a quelqu’un qui vient de démarrer sur le sujet de marque employeur, qui est justement dans cette crainte, cette peur de décevoir, tu viens d’évoquer quelques éléments, mais c’est quoi les étapes ou les points fondamentaux que tu lui donnes en disant voilà, si tu veux pas décevoir il faut que tu passes à tout prix par ces étapes-là pour être certain que ce que tu vas construire soit solide et pertinent ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:14:30] Sur la marque employeur pour être sûr de ne pas décevoir, je ferais un premier bilan de la parole des collaborateurs. La dernière enquête collaborateur, qu’est-ce qu’il en ressort ? Quelles sont les fiertés des collaborateurs à être dans cette entreprise ? Quelles sont par contre les choses qui sont pointées ? Et je regarderais comment on peut le traiter sur le fond, comment je peux m’appuyer sur ce qui est positif. Parce qu on traite souvent ce qui est négatif et comment on va tacler le turn over, le développement des collaborateurs, mais aussi comment je communique, on le fait très bien. Donc je commencerais aussi par m’appuyer sur ça, sur ces messages-là. Et après je ferais parler des collaborateurs plutôt que l’enseigne en elle-même pour que ce soit la voix la plus… Enfin comment l’action est prise au plus proche de la conséquence, bah c’est un peu ça, comment je fais parler la personne avec qui je vais potentiellement bosser demain .

Etienne – L’étincelle RH [00:15:27] Et à contrario, je suis dans une entreprise où je déçois beaucoup en ce moment mes candidats, je me prends des avis Glassdoor démentiels, j’ai des mauvaises notations Google, comment je gère ces sujets-là pour essayer de me sortir de cette situation ? Et puis est-ce que je dois être focus sur ces avis Glassdoor ou finalement un peu moins ? Quel est ton regard finalement sur aussi l’expression des candidats déçus dans l’impact que ça peut avoir et de ce que je dois faire moi, pour les traiter ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:15:57] Je fais souvent le parallèle entre le candidat et le client dans l’approche. Je pense qu’un candidat déjà, sur nos enseignes par exemple (IKEA), que le candidat est un client potentiel. Qu’il peut y avoir au-delà d’un impact sur l’image de marque employeur, il peut y avoir un impact sur le chiffre d’affaires. Je pense que c’est vraiment important de les traiter un peu comme ce que je disais sur les collaborateurs. Donc je regarderais les verbatim, ce qui en ressort, quelles sont les grandes raisons de l’insatisfaction du process… Ok y a ça qui remonte, mais c’est un gros gros truc qui va nous prendre deux ans, par contre là il y a quatre sources de démotivation ou d’insatisfaction dans le process qui vont nous prendre deux mois à traiter : allons-y, ça fait quatre versus un. Voilà c’est traiter ça, traiter le 5-40, les 20-80 des raisons par contre, j’irais vraiment là dedans. Et ce qu’on fait très peu dans le milieu, c’est de se dire « les gars vous voyez chez IKEA ou chez peu importe, on n’est pas bon sur la relation candidat sur tel ou tel segment. Voilà ce qu’on a mis en place et donc ça peut être aussi intéressant de le communiquer à l’externe. Effectivement, vous avez été candidat à telle période, voilà ce qu’on a pu constater et voilà ce que vous aviez remonté, voilà ce qu’on a mis en place. Revenez, entre guillemets, et venez nous dire si c’est mieux ».

Etienne – L’étincelle RH [00:17:25] Là ce que tu évoques je trouve ultra intéressant, parce que souvent la question c’est « qu’est ce que je fais de ces avis, Glassdoor ? Qu’est ce que je leur réponds quand potentiellement en fait ils ont raison ? » Potentiellement le process a pas été bon, comment je leur dis mais tout en préservant aussi l’image de la structure, la réputation ? Comment je reviens vers eux ou pas ? Sachant que Glassdoor je ne sais pas qui a mis l’avis, comment on traite ça ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:17:47] Je te fais le parallèle encore une fois sur le client. J’ai regardé un avis d’un produit chez Décath la semaine dernière. Très clairement, le chef de produit disait « Vous avez raison ». Il y avait des avis négatifs sur un gâteau hyperprotéiné préalable au semi. Il disait « effectivement vous nous remontez que le goût ne vous plait pas, on a eu plusieurs remontées ». C’est le cas, donc déjà ne pas dire « Ah ouais non mais c’est votre goût perso ». Donc je prends le feedback, effectivement on est en train de travailler là-dessus. Troisième chose qui m’a interpellé, on va dire choqué positivement : proposer une solution qui n’était pas un produit Décath. « Voilà, on vous invite à aller sur ce gâteau protéiné qui conviendra peu- être plus ». J’ai trouvé ça hyper fort et je pense qu’on peut peut-être l’appliquer aussi chez nous sur le recrutement, sur la marque employeur, en disant voilà on connait un petit peu aussi les avantages et les inconvénients de certaines entreprises. Si un candidat ne convient pas parce que ça peut pas matcher sur les méthodes de fonctionnement ou culture fit, se dire « bah voilà par contre votre profil il me fait penser à telle ou telle entreprise, ça peut peut-être matcher ». Le candidat ne nous appartient pas, les hommes ne nous appartiennent pas et peut-être qu’il reviendra plus tard, dans son parcours.

Etienne – L’étincelle RH [00:19:07] T’as souvenir toi d’avoir réussi à rattraper (je sais pas si c’est le bon terme), mais en tous cas à faire que des candidats déçus redeviennnte candidats, ou soient moins déçus ou soient les remettre dans une posture positive ? En tout cas, est-ce que t’as un souvenir de situation ? Ou là ma question est trop précise peut-être !

Benoît Thièbe – IKEA [00:19:27] Je pense que je recrute pas assez sur ma fonction pour avoir un exemple en tête. Par contre, peut-être plus sur l’aspect managérial avec les collaborateurs de se dire « là on s’est loupé » et il peut y avoir des périodes compliquées dans l’animation et la relation manager-collaborateur. Se dire à un moment on se pose, c’était quoi le problème ? Comment toi tu l’as vécu ? Comment moi je l’ai vécu? Et on repart sur de bonnes bases. Par contre, on se dit que si on sort de la salle et on part sur de bonnes bases, c’est réel. Là, là oui, il y a plusieurs à plusieurs exemples.

Etienne – L’étincelle RH [00:20:03] On va bientôt arriver à la fin du podcast, à l’inverse, c’est quoi le sujet qui toi peut te décevoir dans ton job ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:20:10] Je parlais de justice tout à l’heure. Pour moi c’est vraiment un truc qui est de façon tripale, épidermique, c’est quelque chose qui peut, au-delà de me décevoir, me faire dégoupiller complètement. Situation injuste, en tout cas qui me semble injuste, et des traitements pas adéquates.

Etienne – L’étincelle RH [00:20:35] Là dans les gens qui nous écoutent, si tu devais donner pour terminer le podcast un conseil RH un peu plus global à un jeune RH qui peut nous écouter, ce serait quoi ?

Benoît Thièbe – IKEA [00:20:46] Moi je dirais de ne pas se mettre de surpression, parce que la peur de décevoir c’est par rapport à l’autre, mais de pas s’en rajouter par rapport à nous-mêmes. J’ai une grosse exigence envers moi-même, parfois trop, je te disais voilà j’essaye de me foutre la paix, mais ça commence par là et de pas rajouter de l’exigence là où il y en a pas besoin et de se contenter déjà à celle qui existe.

Etienne – L’étincelle RH [00:21:12] Merci Benoît.

Benoît Thièbe – IKEA [00:21:13] Merci à toi.

Intro/Outro [00:21:17] Merci d’avoir écouté Bande de Flippés. Un podcast produit et imaginé par l’Etincelle RH en partenariat avec Le Lab RH. Si vous avez des remarques, des suggestions ou si vous voulez partager vos peurs, vous pouvez envoyer un message sur LinkedIn à Etienne Ageneau. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh!