J'ai peur de ne pas être bon dans les métiers RH

Bande de Flippés, c’est notre podcast en partenariat avec Le Lab RH.

Dans cet épisode :

Anne Viaud-M urat – Alternant dans les ressources humaines chez SODEBO
Sa peur : ne pas être bon en RH

Vous pouvez l’écouter, ou simplement lire la transcription ci-dessous.

Bouh !

À retenir de cet épisode

Corentin évoque la difficulté de répondre aux attentes des supérieurs et de réussir le recrutement et la fidélisation.
Le succès se mesure d’abord par l’embauche à court terme, puis par la rétention à long terme. L’interaction entre le recruteur et le candidat est clé.
Il a progressé en gérant d’abord les stagiaires, puis les alternants, avant d’aborder les techniciens, tout en apprenant à travers la pratique.
Il exprime des doutes réguliers, mais les voit comme un levier pour s’améliorer, en particulier grâce aux échanges avec sa tutrice.
Corentin a appris à poser plus de questions pour mieux cerner les candidats, tout en veillant à ne pas être intrusif.
Il souhaite devenir plus polyvalent pour mieux s’adapter à d’autres missions ou secteurs RH.
Corentin aspire à évoluer vers des postes de responsabilité, tout en restant ouvert à d’autres domaines RH.

« De toute façon, c’est en faisant qu’on apprend ! »

La transcription de l’épisode

Corentin [00:00:00] J’ai peur de ne pas être bon dans le métier des ressources humaines.

Intro/Outro [00:00:09] Bouh ! Bienvenue dans Bande de Fipplés, le podcast qui explore les peurs des RH et des recruteurs. Que l’on ait 2 ou 20 ans d’expérience dans la fonction, les doutes subsistent, inhérents à la complexité de la nature humaine. A qui parler ? Dois-je partager à ce sujet ? Où trouver les solutions ? Nous partons à la rencontre de DRH, RRH, recruteurs et recruteuses qui se confient à notre micro et ont décidé d’affronter la peur… de parler de ses peurs.

Etienne – L’étincelle RH [00:00:38] Bonjour Corentin.

Corentin [00:00:39] Bonjour Étienne.

Etienne – L’étincelle RH [00:00:39] Est-ce que tu peux nous expliquer ta peur ?

Corentin [00:00:42] Ma peur, c’est de ne pas être assez bon dans le métier qu’est les ressources humaines.

Etienne – L’étincelle RH [00:00:47] Et ça veut dire quoi ne pas être bon en ressources humaines ?

Corentin [00:00:50] C’est de ne pas répondre aux objectifs de nos supérieurs, de ne pas atteindre ce qu’on a envie de réussir : des objectifs de recrutement, des objectifs de fidélisation ou des choses comme ça.

Etienne – L’étincelle RH [00:01:05] Aujourd’hui toi tu es sur la partie recrutement, dans ton métier qu’est-ce qui fait pour toi un bon recruteur ? C’est uniquement le fait d’avoir recruté les collaborateurs ? C’est d’autres éléments ?

Corentin [00:01:14] Dans un premier temps, ce sera de répondre aux besoins à court terme de l’entreprise, c’est-à-dire recruter tel type de profils pour telle date. Et dans un second temps, ce serait de voir si le candidat recruté reste dans l’entreprise ou non.

Etienne – L’étincelle RH [00:01:30] Et pour toi, ce qui va faire un bon recruteur, ça va être ces deux éléments ? La capacité à recruter quelqu’un et est ce qu’il reste ? Ou est qu’il y a d’autres facteurs qui rentrent en ligne de compte ?

Corentin [00:01:40] Ça, ce serait les moyens de se rendre compte justement si la personne est douée ou pas, ou si elle a réussi son recrutement. Et après les facteurs, ce sera toute la relation que va entretenir le recruteur avec le candidat. Donc en amont du recrutement, ce sera toute la période de pré-qualification téléphonique, des échanges de mails ou des choses comme ça. Et après tenir le candidat au courant de sa candidature, où est ce que ça en est etc, ce qui permet de garder le lien entre le candidat et l’entreprise.

Etienne – L’étincelle RH [00:02:13] Là t’évoques des éléments avec des indicateurs plus opérationnels, en tout cas sur le métier, mais comment on fait quand on démarre en tant que jeune apprenti RH pour savoir ce qui fait qu’on est bon ou pas bon ? C’est en questionnant ton manager ? C’est par l’école ? Comment t’arrives à déterminer ce qui fait demain de toi un bon RH ?

Corentin [00:02:32] Là, actuellement, sur ma première année d’expérience, c’était plutôt en fonction des retours justement de ma tutrice qui me faisait un petit peu les bilans, parce que j’ai eu des responsabilités de façon progressive. Au début j’étais plutôt sur les stagiaires, stagiaires découverte, etc. Et petit à petit je suis allé sur les alternants et les techniciens. Et donc c’était un peu les retours en fonction des recrutements des stagiaires dans un premier temps, savoir comment j’étais dans les échanges avec eux, comment ça se passait une fois qu’ils étaient intégrés, etc. Et puis après du coup je passé sur les alternants donc là on a organisé toutes sortes d’événements, ce qui m’a permis de montrer un petit peu ce que je savais faire. On a fait des entretiens collectifs, etc où on a pu voir un petit peu comment ça se passait. Donc après elle m’a permis de passer un peu plus sur les techniciens en voyant que j’arrivais à tenir l’échange justement avec les alternants sur leur poste donc essayer sur les techniciens. De toute façon c’est en faisant qu’on apprend ! Mais du coup c’était par ce biais là plutôt que j’ai pu voir ma progression.

Etienne – L’étincelle RH [00:03:29] Mais cette peur d’être « pas bon » c’est une inquiétude que t’as eu dès ta prise de fonction ? Que tu avais déjà avant ? C’est quelque chose qui s’est développé au fur et à mesure ?

Corentin [00:03:39] C’était plutôt au fur et à mesure puisque quand j’ai commencé je me posais pas forcément la question. Et au fur et à mesure, à force d’interagir en fait avec différents homologues, que ce soit des responsables, directeur des ressources humaines, chargé de recrutement, responsable recrutement ou autres, je me suis posé la question de comment est-ce que ces personnes-là sont arrivées à ce niveau-là de hiérarchie ou de responsabilités. Et c’est ce qui m’a fait me questionner. Je me suis dit « bah oui, mais comment est-ce que moi, plus tard, je pourrais me mettre en avant ? », savoir comment, quelles valeurs je peux faire valoir justement, pour dire que je suis capable d’endosser des postes à responsabilité ou des choses comme ça.

Etienne – L’étincelle RH [00:04:16] Et aujourd’hui, dans ton métier, t’es rassuré sur le fait que t’es bon dans ton métier ? T’es encore en questionnement sur le sujet ?

Corentin [00:04:25] Oui je suis encore en questionnement. Pour cette année on a fait un bon recrutement sur les alternants, c’est la partie dont je m’occupais, mais le sentiment que j’ai c’est plus que les alternants actuellement sont en recherche, donc ils vont être moins tatillons sur l’entreprise qui recherche ou le processus de recrutement, en tout cas l’expérience candidat qu’ils ont eu. Je pense que je pourrais être un peu plus rassuré quand je passerais vraiment sur les techniciens, que j’en aurais recruté quelques uns en CDI et que je pourrais me dire que je fais un travail sérieux.

Etienne – L’étincelle RH [00:04:57] Il y a le sentiment quand je t’écoute, que recruter des alternants finalement c’est facile. Donc qu’on soit bon ou pas bon on y arrive, c’est ça que tu veux dire ?

Corentin [00:05:05] C’est pas exactement ça que je veux dire, mais c’est qu’on a moins de difficultés, en tout cas pour la maintenance, à recruter des alternants qu’à recruter des techniciens formés.

Etienne – L’étincelle RH [00:05:14] Ce qui n’est pas le cas dans toutes les entreprises.

Corentin [00:05:16] C’est à dire ?

Etienne – L’étincelle RH [00:05:17] Il y a des recruteurs qui galèrent à recruter, y compris des alternants en maintenance.

Corentin [00:05:21] Peut-être. Je ne sais pas, je n’ai pas fait d’autres entreprises donc je sais pas du tout. Mais en tout cas avec l’entreprise dans laquelle je suis, ça attire pas mal de candidats et donc ça permet d’avoir moins à se creuser la tête pour trouver de nouvelles façons de recruter. Je pense que ça vient aussi par là en fait d’être un recruteur, c’est de savoir comment attirer les candidats dans un secteur qui est pénurique. Et moi je sais que pour la maintenance en tout cas, j’ai pas eu beaucoup ce problème, j’avais pas mal de candidatures.

Etienne – L’étincelle RH [00:05:51] Comment ça se traduit cette peur de ne pas être bon RH dans ton quotidien ? Est-ce que ça vient influer sur la façon dont tu vas exercer le métier ? Ça t’amène à être en doute en permanence et avoir besoin d’être rassuré en permanence ? Est-ce que ça influe, est-ce que ça joue sur ton quotidien ?

Corentin [00:06:09] Ça s’exprime un peu par des doutes qui reviennent régulièrement. Après, je pense pas que ce soit négatif parce que ça permet aussi une remise en question. Et puis avec ma tutrice là actuellement on est pas mal dans l’échange, elle me rassure sans vouloir me rassurer, mais en fonction des résultats qu’on a il y a des choses qui sont encourageantes, donc ça fait toujours plaisir. Mais oui, c’est plus par une remise en question constante de savoir « est-ce que j’ai bien fait ? Est-ce que telle question j’aurais dû la poser ou pas ? Est-ce que j’aurais dû creuser sur ça ? », c’est toujours ces questions là qui arrivent.

Etienne – L’étincelle RH [00:06:40] Et ces questionnements ils reviennent parce que t’as eu des situations quand tu a démarré, qui ont été stressantes, intimidantes ? Ou il y a des missions aujourd’hui qui sont stressantes, intimidantes et qui te mettent dans ce doute ?

Corentin [00:06:52] C’était surtout au début quand je prenais le téléphone pour appeler les techniciens en pré-qualification téléphonique. Le premier que j’ai fait je connaissais un petit peu moins le métier et donc dans l’échange j’allais moins loin dans la précision technique. Et ce qui fait qu’après les managers reviennent vers nous avec d’autres questions, donc on est obligé de rappeler le candidat. Je pense pas que ce soit négatif parce qu’on peut pas penser à tout forcément en 3à minutes d’appel, mais je me dis que si on connait mieux le métier, qu’on est mieux formé sur ça, on arrive mieux à gérer la pré-qualification téléphonique justement.

Etienne – L’étincelle RH [00:07:23] Et comment tu fais aujourd’hui justement pour être meilleur dans le recrutement ? Pour être « bon en recrutement » ?

Corentin [00:07:30] Bah je me force à poser plus de questions, que ce soit aux managers en amont de l’appel ou avec le candidat. Parce que je sais qu’au début j’avais peur aussi de poser trop de questions et d’être intrusif, donc j’osais pas forcément creuser sur des expériences ou autres. Maintenant je le fais beaucoup plus pour avoir beaucoup plus d’éléments et je questionne aussi beaucoup mes collègues de savoir comment est-ce qu’ils arrivent à emmener le candidat à tel endroit, comment est-ce qu’ils arrivent à avoir telle information ou des choses comme ça.

Etienne – L’étincelle RH [00:08:02] Tu parles être « bon en RH ». Si on sort de ton métier sur la partie recrutement aujourd’hui, mais qu’on regarde sur la fonction RH de manière plus globale, c’est quoi pour toi une bonne direction RH dans une entreprise ? Qu’est-ce qui fait qu’on peut dire que dans une entreprise les RH sont bons ?

Corentin [00:08:19] Ça va être, je dirais, l’écoute et l’attention qu’on porte aux collaborateurs. Parce que le métier du RH, pour moi, c’est de faire le lien en fait entre les collaborateurs et la partie de direction hiérarchique. Ca va être d’être à l’écoute de ses collaborateurs, de défendre aussi leur point de vue auprès de la direction et aussi dans l’autre sens de faire passer le message de la direction vers les collaborateurs, de la mise en place de certaines nouvelles règles, des choses comme ça.

Etienne – L’étincelle RH [00:08:49] Tu évoquais tout à l’heure le fait qu’on n’avait pas d’indicateurs dans la fonction RH, aujourd’hui quand tu regardes une entreprise, si tu devais regarder des indicateurs pour savoir si l’entreprise elle est bonne en RH, qu’est-ce que tu iras regarder ?

Corentin [00:09:01] Ca va être au niveau des départs, tous ces tous indicateurs-là. C’est vrai que si y a les départs qui augmentent sur une certaine période ça peut être dû à une mauvaise gestion. Les fins de période d’essai à l’initiative du salarié, ça montre pas mal aussi sur la culture d’entreprise et comment est-ce qu’on intègre les nouveaux candidats. Ça va être aussi les chiffres du recrutement justement, s’ils ont du mal à recruter, ça peut s’expliquer par ça. Tout dépendra du secteur mais c’est tous les indicateurs qui peuvent entourer chaque fonction RH.

Etienne – L’étincelle RH [00:09:35] Et aujourd’hui dans ton métier, enfin dans ton développement, c’est quoi les compétences que tu dis qu’il faut que tu développes encore pour être meilleur dans ton métier, dans la fonction RH ?

Corentin [00:09:46] Pour moi à l’heure actuelle, ce serait de gagner en polyvalence pour pouvoir m’adapter sur d’autres missions ou sur d’autres populations. Parce que là je suis spécialisé recrutement et sur la population maintenance. Donc si un jour je suis amené à changer d’entreprise sur une autre population ce sera de réussir à m’adapter. Donc la polyvalence, c’est important pour ça. Et sinon, ce serait de gagner en efficacité et en efficience. Donc ça va venir aussi au fur et à mesure une fois que j’aurai pris le pli des entretiens, de ne plus avoir ma fiche de questions avec moi pour gagner en fluidité, ce sera une belle victoire.

Etienne – L’étincelle RH [00:10:22] Qu’est-ce qui te manque aujourd’hui pour pouvoir avoir plus confiance en toi par exemple ?

Corentin [00:10:28] Je pense que ce serait de la pratique principalement. Après, j’ai l’occasion d’en faire en entreprise, donc c’est une bonne chose. Mais je pense que sur le secteur en tout cas ressources humaines, si on pratique pas, c’est compliqué de s’en sortir. On peut pas inventer une conduite d’entretien, faut réussir à l’amener au fur et à mesure.

Etienne – L’étincelle RH [00:10:46] Est-ce que d’être alternant quand on fait du recrutement, ça met de la pression ou ça complexifie le sujet par rapport aux managers, par rapport aux candidats ? Cette perception finalement d’avoir un alternant en face de soi qui nous recrute, est-ce que ça joue ou pas du tout ?

Corentin [00:11:01] Je sais que moi dans mon expérience j’ai jamais eu le cas, mais j’évite en général de préciser que je suis alternant. En tout cas quand je parle aux techniciens. Je l’ai précisé quand je parlais avec les alternants parce que ça crée un peu plus un climat de confiance, de ce que j’ai ressenti. Mais j’ai eu des camarades de classe qui si la personne en face d’eux découvrait qu’ils étaient « seulement » alternants ils étaient un peu vexés, entre guillemets, ils le prenaient un peu mal de se dire que c’était un « simple » alternant qui s’occupait de leur candidature.

Etienne – L’étincelle RH [00:11:31] Et ça tu l’entends ou pour toi c’est juste une question d’égo ? comment tu le perçois ?

Corentin [00:11:37] C’est plus une question d’égo je pense, parce que c’est pas parce qu’on est alternant qu’on fait mal le boulot, au contraire on est là pour apprendre. Donc je pense que si moi c’était mon cas dans ma vie future je pense que je serai plus dans l’idée d’aider justement la personne à aller là où elle veut pour qu’elle apprenne plutôt que de se dire « bah pourquoi est-ce que on me met un alternant à me recruter ? » Donc je pense que ce n’est pas forcément une mauvaise chose.

Etienne – L’étincelle RH [00:12:00] Ma question est un peu provocatrice : certains disent que le métier du recrutement c’est un vrai métier à part entière. Donc ça il y a pas de débat, mais que justement c’est parfois le métier où on a tendance à mettre des alternants à faire ce métier alors qu’en fait ils sont pas formés sur le sujet, ils maitrisent pas les méthodes d’évaluation. Qu’est-ce tu réponds à ces personnes ?

Corentin [00:12:19] Que d’un côté ils ont raison parce que le recrutement c’est très formateur en RH, c’est important de passer par là. Mais d’un autre côté, moi en tout cas, de par mes différentes formations, j’ai eu justement des formations à la conduite d’entretiens. Quelles questions poser, quelles questions ne pas poser, comme emmener le candidat là où on veut. Donc après comme je le dis c’est en faisant qu’on apprend, donc on a pas le choix que de passer par le terrain et par des vrais candidats pour arriver à notre but.

Etienne – L’étincelle RH [00:12:48] Est-ce que le fait d’être apprenti ça joue aussi dans ta crédibilité vis-à-vis des managers, dans la relation avec les managers ?

Corentin [00:12:56] Dans le sens où ça me discréditerait ?

Etienne – L’étincelle RH [00:12:58] Soit tu es perçu de manière un peu différente ou soit toi tu te sens pas assez crédible parce que t’es justement en formation.

Corentin [00:13:06] J’ai pas eu ce sentiment là. Je sais que dans mon entreprise en tout cas, les alternants sont vraiment considérés, peut-être que c’est pour ça que j’ai pas ce sentiment. Mais non, ils sont toujours à l’écoute, ils n’hésitent pas à faire appel à moi. Après comme j’ai mon domaine spécifique qu’est la population alternante, ça nous responsabilise aussi. Donc je trouve que c’est une bonne chose parce que si un manager a une question sur un alternant, il va pas se retourner vers ma tutrice mais il va se retourner vers moi directement. Donc ça montre aussi qu’ils ont confiance en nous.

Etienne – L’étincelle RH [00:13:35] Et pour renforcer cette crédibilité, est-ce qu’il y a des actions, des choses que tu fais, que tu mets en place ?

Corentin [00:13:44] Je n’ai pas forcément d’actions spécifiques à mettre en place, de ce que je pense ça va plus passer par les chiffres qu’on aura en fin d’année. Donc pour moi pour être crédible auprès d’un manager qui nous fait une demande, ce sera de lui trouver son candidat justement. Donc pour moi les alternants j’en avais une vingtaine à recruter cette année, on a réussi à recruter tout le monde, donc c’est une bonne chose et on verra ensuite donc s’ils restent ou pas et si ça le fait avec l’équipe et après l’objectif ce sera donc de les CDIser derrière. Mais c’est vraiment ça qui va donner de la crédibilité je trouve.

Etienne – L’étincelle RH [00:14:20] Tu évoquais tout à l’heure la dimension de connaissance du métier. Est-ce que pour toi un recruteur il doit être finalement un bon technicien et maîtriser complètement la technique du métier ?

Corentin [00:14:29] Non pas maîtriser toute la partie technique, mais au moins d’avoir des notions de base c’est à dire des noms de machines, des noms de logiciels, des choses comme ça, ou alors des types d’intervention qu’un technicien peut faire. Je sais qu’on est beaucoup amené à échanger là-dessus, que ce soit pour des entretiens téléphoniques ou physiques, pour essayer de connaître un petit peu quelles sont les compétences du candidat, qu’est-ce qu’il connait déjà, et après de pouvoir l’orienter au mieux sur nos différentes usines, parce qu’en fonction de ce qu’il a pu faire on va l’orienter vers l’usine qui lui correspond mieux.

Etienne – L’étincelle RH [00:15:03] Tu évoquais tout à l’heure dans cette peur de ne pas être bon le fait de te questionner sur les gens qui ont des postes à responsabilité. Demain tu vises des fonctions à responsabilité dans la fonction RH ? Comment tu te projettes dans la fonction RH ?

Corentin [00:15:17] J’aimerais beaucoup, parce que j’ai un peu d’ambition, donc j’aimerais bien justement grandir sur ce niveau-là. Après, je ne sais pas exactement le domaine. Pour l’instant, je suis spécialisé en recrutement, donc est-ce que je resterai dans ce domaine ou pas je sais pas du tout. Et puis je connais pas du tout justement les responsabilités que peut avoir un directeur ou un responsable RH. Donc je le découvrirai au fur et à mesure de mon apprentissage et de mon évolution. Mais pour l’instant oui c’est un objectif d’évoluer sur des postes à responsabilité.

Etienne – L’étincelle RH [00:15:47] Et aujourd’hui, dans les missions que tu réalises, tu as rejoints ton entreprise il y a 2 ans, est-ce qu’il y a des choses qui diffèrent de l’image que tu avais de la fonction RH ? De la fonction recrutement ?

Corentin [00:16:02] Ca diffère pas totalement. Au début, j’étais très orienté RH généraliste parce que c’était l’idée que j’en avais quand je m’étais un peu renseigné, c’était un peu ce que j’avais lu sur internet ou des choses comme ça. Au final, je suis rentré dans l’entreprise où je suis actuellement sur un poste pas du tout généraliste. J’étais dans la gestion des effectifs de production, donc c’était beaucoup de chiffres, beaucoup de tableaux Excel, etc. Et là du coup, j’ai basculé à partir de septembre de l’année dernière sur un poste de chargé de recrutement.

Etienne – L’étincelle RH [00:16:30] C’est toi qui l’a souhaité ou c’est une proposition qui t’a été faite ?

Corentin [00:16:33] C’est moi qui souhaitait changer, je voulais voir autre chose, donc je voulais quelque chose de plus, un peu plus complet, un peu plus concret ressources humaines. Parce que c’est vrai que des postes de gestion des effectifs de production il n’y en a pas beaucoup dans les entreprises. Donc je voulais découvrir quelque chose de plus large pour gagner en polyvalence, toujours. C’est pour ça que j’ai cherché généraliste ou recrutement, et donc j’ai trouvé un peu l’entre deux parce que là je fais du recrutement donc, mais je fais aussi toute la partie intégration/gestion administrative de nos alternants donc ça me fait gagner en compétences. Et ce qui diffère un peu de l’idée que j’en avais au départ, c’est de voir la diversité de métiers en fait qu’il y a au cœur des ressources humaines, c’est quelque chose que j’imaginais pas du tout. Ça peut aller du juridique à de la communication, du recrutement, de la fidélisation, de l’intégration, de la formation, c’est vraiment un vaste champ des possibles.

Etienne – L’étincelle RH [00:17:23] Et justement, dans cette vision des métiers, il y a parfois un débat qui anime les réseaux sociaux, qui est de dire que « le recrutement ce n’est pas de la RH », que c’est un métier à part entière et qu’on dissocie des ressources humaines. Ta vision à ce fameux débat ?

Corentin [00:17:36] Je pense que ça fait partie des ressources humaines quand même, parce que ça va être lié justement à tous les effectifs donc toutes les ressources humaines au cœur de l’entreprise, c’est nous qui les intégrons. Ça va être quand on manipule vraiment les ressources que sont les ressources humaines. Donc je pense que ça fait partie justement des métiers du RH.

Etienne – L’étincelle RH [00:17:56] D’accord. Si on a des jeunes alternants RH qui nous écoutent ou des gens qui vont démarrer dans la fonction RH qui démarrent leur apprentissage là à cette rentrée de septembre, qu’est-ce que tu as envie de leur dire ou de leur partager ?

Corentin [00:18:11] Comme je disais un peu tout à l’heure, c’est poser beaucoup de questions justement à tout type de personne. Donc au départ moi c’était à ma tutrice, donc savoir comment est-ce qu’elle menait les entretiens, quelles questions elle posait et voilà, etc et je me suis construit ma propre grille. Je posais pas mal de questions aussi aux managers qui connaissent le métier, qui me disaient ce que je devais chercher sur un candidat en alternance, qu’est-ce qu’ils cherchaient, quel type de formation. Et puis après ça va être avec le candidat, poser énormément de questions pendant l’entretien pour essayer de le connaître au maximum, pour être sûr ensuite de ne pas se tromper, de ne pas avoir de mauvaises surprises une fois qu’il intègre l’entreprise derrière. Et ce serait d’oser, de se lancer. C’est vrai que la première fois que j’ai pris le téléphone pour appeler un candidat j’avais peur de le faire, mais une fois qu’on est dans l’entretien et qu’on déroule justement la grille de questions qu’on a prévu, bah tout se passe bien.

Etienne – L’étincelle RH [00:19:06] C’est quoi les erreurs auxquelles on peut être confrontées quand on démarre en recrutement ? Ca a été quoi tes premières erreurs sur lesquelles t’as appris justement grâce à ça ?

Corentin [00:19:14] Les premières erreurs que j’ai faites, c’était plus que je n’avais pas assez cerné le parcours du candidat. Je n’avais pas assez fait le tour sur ses différentes expériences et de ce qu’il avait pu vivre. Et donc quand je l’ai proposé au manager, en fait, on m’a dit « bah non, ça correspond pas, il a pas assez d’expérience dans tel domaine, il a jamais fait d’électricité » ou… je dis des bêtises mais voilà, c’était de ne pas d’avoir assez creusé comme je disais tout à l’heure ses expériences et différentes interventions, de pas savoir ce qu’il maîtrisait le mieux. Et du coup, si j’avais su ça, je l’aurais jamais proposé aux managers. Voilà, toujours le manque de questions au départ.

Etienne – L’étincelle RH [00:19:50] Ca pour toi c’est du manque de questions ou c’est du manque de préparation ?

Corentin [00:19:54] Bah ça va être un peu lié. C’est en fonction des questions qu’on va préparer, on va pouvoir en poser plus aux candidats. Après moi au début c’était pas mal aussi de peur justement d’être intrusif et de rentrer dans le détail. Je sais que quand les candidats se livraient pas beaucoup au téléphone, j’avais du mal à reposer des questions supplémentaires. Quand ils bavardaient moi ça m’allait bien, je prenais en note, mais quand ils étaient plus fermés c’est plus compliqué. Et donc c’est un peu des deux, c’est un manque de préparation au départ parce que maintenant je sais que j’ai différentes alternatives en fonction des candidats qui vont être plus fermés.

Etienne – L’étincelle RH [00:20:26] Et justement, si on a un jeune alternant qui démarre en recrutement, qui nous écoute, c’est quoi les conseils que tu lui donnes face à un candidat qui serait peu bavard ?

Corentin [00:20:34] C’est de pas forcer la discussion mais d’encourager la discussion avec différentes questions. Et s’il a du mal avec les questions ouvertes, l’orienter sur des précisions, lui donner des exemples, est-ce que ça correspond à ça ou des choses comme ça. Je sais que moi, dans mon domaine de l’industrie, ma tutrice m’avait conseillé au départ de dire aux candidats de nous donner le détail de son processus de production pour qu’on puisse s’imaginer la ligne, comment elle fonctionne, et ensuite poser des questions sur différents éléments. Donc voilà, ça va être d’essayer de le faire parler par tous les moyens, sur des questions, des exemples, des précisions.

Etienne – L’étincelle RH [00:21:12] C’est quoi un candidat difficile pour toi justement ? Là tu parles d’un candidat qui parle peu, est-ce que c’est ça pour toi quand t’es difficile ou c’est un autre type de candidat ?

Corentin [00:21:19] Je pense que ce serait ceux-là, parce que justement faut chercher à creuser quand ils sont vraiment fermés des fois c’est pas facile d’avoir les informations et ça peut être un petit peu déstabilisant, surtout quand on commence. Quand on a jamais connu ce type de profil ça peut faire un petit peu peur au début. Et puis il y a aussi les candidats qui sont un petit peu moins aimables parfois, mais ça faut réussir à justement orienter la chose pour pas les déranger justement, et qu’ils voient qu’on est là dans un esprit de bienveillance. Parce qu’il y en a certains qui nous reçoivent des fois d’une certaine manière.

Etienne – L’étincelle RH [00:21:54] Je sais pas si tu fais beaucoup d’approche directe, parce qu’on est sur des alternants, donc est-ce que c’est uniquement des candidatures ou est-ce que tu fais un peu de sourcing ?

Corentin [00:22:04] Il y a un peu de sourcing sur les techniciens.

Etienne – L’étincelle RH [00:22:06] Et c’est compliqué d’approcher un candidat justement qui a rien demandé ?

Corentin [00:22:10] La plupart du temps ils nous répondent pas déjà, donc faut justement relancer, réussir à accrocher le candidat, accrocher son attention. Et c’est vrai que parfois, quand on les appelle et qu’ils répondent alors que c’était du sourcing à la base et qu’ils ont rien demandé, parfois on a l’impression un peu de les déranger. Donc là ce que j’essaye de faire en tout cas, c’est d’amener la chose pour qu’ils se sentent à l’aise et qu’ils ne sentent pas qu’on les avait cherché, que tout le monde leur court après parce qu’ils ont beaucoup d’appels aussi la journée, donc faut comprendre ce sentiment qu’ils peuvent avoir. Mais c’est rssayer de les mettre à l’aise et de les pousser à l’échange progressivement.

Etienne – L’étincelle RH [00:22:50] Et ce jeune alternant qui démarre justement, qui nous écoute, c’est quoi les conseils que tu lui donnes là sur sa première semaine ? Il va démarrer dans l’entreprise la semaine prochaine, à quoi il doit consacrer sa première semaine pour être demain plus efficient ?

Corentin [00:23:07] Ça dépend des entreprises, mais je lui dirais déjà d’apprendre à connaître la population qui le concerne, comme je disais tout à l’heure. Parce que s’il arrive dans un cabinet d’avocats, ce sera pas la même chose que s’il arrive dans un secteur où faut recruter en maintenance ou en production. Voilà, ça peut être faire des tours de terrain pour rencontrer les managers, voir l’environnement de travail, parce que ça peut être des éléments à donner aux candidats aussi. Donc sur la première semaine, ce serait apprendre à connaître l’entreprise dans la globalité, le fonctionnement, les avantages à proposer et le travail en lui-même.

Etienne – L’étincelle RH [00:23:38] On vient de parler du candidat compliqué, difficile. C’est quoi pour toi un manager difficile dans tes process de recrutement ? Le manager avec qui c’est compliqué de travailler.

Corentin [00:23:47] Il peut y en avoir plusieurs, j’ai rencontré plusieurs cas moi déjà cette année. Il y a les managers déjà qui sont assez flous en fait, dans l’expression de leurs besoins, qui savent pas forcément ce dont ils peuvent avoir besoin, quel type de candidat, combien de temps. En tout cas nous pour l’alternance ça peut être ça. Combien de temps de contrat, quel niveau, quel domaine qu’il nous fasse une offre détaillée pour que nous on puisse justement expliquer aux candidats pourquoi on le prend pas ou pourquoi est-ce qu’il nous intéresse. Parce que des fois ce n’est pas facile de dire non à un candidat quand on a pas forcément tous ces éléments-là. Et un deuxième type de manager qui pourrait être compliqué c’est ceux qui vont être assez fermé d’esprit, qui vont pas vouloir le candidat s’il n’a pas fait tel niveau d’études ou qu’il n’est pas passé par telle école. Donc après ils peuvent avoir leurs raisons aussi. Des fois ils ont eu des expériences par le passé qui ont pas fonctionné avec un candidat qui venait justement d’une école particulière et donc aujourd’hui ils veulent pas retenter, mais du coup ça nous bride un peu dans les recrutements.

Etienne – L’étincelle RH [00:24:44] Comment on arrive à se positionner justement quand on est jeune recruteur, alternant en plus, vis-à-vis des managers qui ont quelques biais ou quelques critères non vraiment objectifs on va dire sur ce que tu évoques, l’école et autres ? Est-ce que pour toi ça fait partie du bon recruteur de réussir à accompagner les managers à voir les choses de manière un peu différente par rapport au sujet et comment on y arrive ?

Corentin [00:25:06] Je pense que ça fait partie du métier du recruteur puisque c’est une partie de négociation qui va être importante. Et pour y arriver faut réussir à mettre en avant les arguments auprès du manager. Donc s’il a du mal, par exemple, avec l’école, on peut faire valoir son expérience passée ou des choses comme ça pour qu’il puisse changer d’avis sur l’école et puis se dire « bon, on peut tenter sur celui- là et puis on verra bien ».

Etienne – L’étincelle RH [00:25:31] La part pour toi de l’accompagnement des biais des managers, c’est une part importante dans le métier du recruteur ?

Corentin [00:25:40] C’est-à-dire ?

Etienne – L’étincelle RH [00:25:40] Les managers ils ont parfois des biais, des biais qui viennent influer leur évaluation du candidat. Parce que comme tu le dis ça vient pas de la bonne école, parce que le candidat que tu m’as envoyé quand il est arrivé dans la salle il n’était pas très souriant donc j’estime que finalement il n’est pas motivé. Donc voilà, on a des biais de confirmation, on a des biais qui viennent impacter de manière négative notre évaluation avec des critères qui ne sont pas les bons critères de choix. Comment on fait pour accompagner ? Est-ce que c’est une part importante de ton quotidien ? Est-ce que c’est compliqué justement d’accompagner les managers à prendre une décision sur les bons critères ?

Corentin [00:26:16] Je pense que c’est important de les accompagner parce que sinon ça nous bride en fait, nous dans notre recrutement. Si il est fermé à une école par exemple, bah on peut faire un trait sur cette école-là alors qu’elle peut avoir des bons profils. Donc je pense que c’est important de les accompagner justement à ouvrir leur esprit et à changer de position par rapport à ça. Et pour les accompagner, comme je disais tout à l’heure, c’est de faire valoir les arguments du candidat, montrer ce qu’il peut proposer à l’entreprise en dehors du fait qu’ils n’aient pas été souriant ou qu’ils viennent pas de la bonne école. Et ça peut être aussi d’utiliser les résultats d’autres managers qui auraient pu faire confiance à un candidat qui au début était moins avenant ou auquel on croyait moins et qui finalement s’est très bien intégré par la suite ou des choses comme ça.

Etienne – L’étincelle RH [00:27:04] Je reviens sur ce qu’on disait tout à l’heure et ce que tu évoquais, est-ce que finalement recruter des alternants c’est pas plus compliqué que recruter un technicien de maintenance en CDI ? Parce que quelqu’un que tu recrutes en CDI il a déjà une expérience passée, des compétences qu’il a pu mettre en application, alors qu’un alternant on est uniquement sur de l’évaluation du potentiel et de sa capacité à. Est-ce que c’est finalement pas plus complexe ?

Corentin [00:27:24] Ca va dépendre des profils, parce que nous on a beaucoup de alternants qui arrivent qui sont passés par des bac pro, donc qui vont avoir de l’expérience en stage ou même parfois en alternance en bac pro. Donc ça c’est un gros plus à chaque fois qu’on fait valoir. Après pour les autres qui peuvent venir de filières technologiques ou plus générales, on va essayer de montrer leur curiosité, ou alors le fait qu’ils aient déjà bricolé un petit peu chez eux. Y’en a qui touchent beaucoup à leur scooter ou leur 50 des choses comme ça donc ça c’est des choses qu’on met en avant pour justement montrer aux managers qu’ils sont capables de. Et on va aussi essayer, si on arrive à s’y prendre assez tôt dans l’année, de passer par des stages de découverte, ça peut être de faire venir le jeune 3 à 5 jours pendant une période de vacances pour qu’il puisse lui découvrir l’entreprise, voir comment ça se passe puis que le manager puisse faire connaissance avec le jeune et là, il va pouvoir aller chercher un petit peu plus son potentiel. Ça, c’est des choses qu’on fait beaucoup pour justement prouver que le candidat a du potentiel et qu’on peut y croire.

Etienne – L’étincelle RH [00:28:27] Je fais une aparté pour conclure finalement notre échange, parce que l’entreprise dans laquelle tu es a eu un prix autour de l’alternance justement, avec je crois « le bureau des alternants » qui était notamment un des éléments qui fait que finalement vous n’avez pas trop peur de l’alternance. J’ai l’impression que vous êtes beaucoup engagés sur le sujet. Es- ce que c’est quelque chose qui a compté pour toi quand tu as rejoint cette entreprise ?

Corentin [00:28:49] Pas du tout, parce qu’à l’époque quand je suis arrivé il n’était pas encore créé le BDA et il s’est créé justement au cours de ma première année. Après, je sais qu’ils faisaient déjà beaucoup confiance aux alternants, donc ça je l’ai remarqué quand je suis arrivé. Mais au début je m’étais pas beaucoup renseigné sur le sujet parce que je me suis dit « je vais trouver une entreprise en fait par tous les moyens » et comme c’est une entreprise qui juste à côté de chez moi que je connais beaucoup, bah j’ai pas hésité. Mais au début non, c’était pas forcément quelque chose qui rentrait en ligne de compte.

Etienne – L’étincelle RH [00:29:22] Et tu peux nous dire juste un mot sur pour conclure l’échange sur ce qu’est le BDA pour ceux qui nous écoutent et qui auraient envie d’avoir moins peur peut-être du recrutement des alternants et de mettre en place des dispositifs ?

Corentin [00:29:31] Oui, pas de souci. Donc le BDA c’est le Bureau Des Alternants, c’est un bureau qu’on a créé dans l’optique justement d’intégrer au mieux les alternants au sein de l’entreprise. Donc au début, ça va être de créer des événements pour créer un peu de cohésion justement dans ce groupe et essayer d’avoir un petit esprit promotion en fait, de se dire « on est arrivé ensemble ». Donc on fait des réunions d’intégration justement spéciales alternants pour ça, pour mettre à l’aise en fait le jeune dès son arrivée. Parce que souvent pour eux c’est une première expérience professionnelle donc c’est vrai que c’est pas forcément simple d’arriver dans une grande entreprise. Le premier jour ça permet de briser la glace et tout de suite mettre le jeune à l’aise. Et après, au cours de l’année, on fait différents événements. Donc ça peut être en interne à l’entreprise, des déjeuners ou des choses comme ça, et ça peut aussi des after work. Donc on se retrouve entre alternants en dehors de l’entreprise, ce qui permet de créer un esprit de groupe qui est important et surtout pour les personnes qui peuvent venir de loin parce qu’on a des alternants qui peuvent venir de toute la France et c’est vrai que quand ils arrivent chez nous ils connaissent pas les environs, ils connaissent personne. Donc ça permet de créer justement un cercle social qui est important aussi pour le bien-être de l’alternant.

Etienne – L’étincelle RH [00:30:40] Et on arrive à facilement s’intégrer dans le BDA quand on est alternant au sein de l’équipe RH ? Ou ça crée une distance ?

Corentin [00:30:47] Non, je n’ai pas eu du tout le sentiment que ça a créé une distance. Ceux qui avaient un peu plus de mal justement à rentrer dans l’esprit BDA c’était plus les personnes en production ou des choses comme ça, qui étaient en usine. Ils peuvent être en horaires décalés, donc quand on fait un événement ils sont pas forcément présents. Mais on va essayer de mettre des choses en place justement pour que ces personnes-là soient un peu plus intégrées et qu’ils puissent participer avec nous. Mais non je n’ai pas senti de méfiance, en tout cas des autres alternants vis-à-vis du département RH.

Etienne – L’étincelle RH [00:31:17] Qu’est-ce qu’on te souhaite pour la suite dans ton apprentissage dans le métier RH ?

Corentin [00:31:21] De réussir mon année de M2 déjà, et puis ensuite de réussir à évoluer comme je le souhaite sur différents postes. Je pense que ce serait une belle réussite.

Etienne – L’étincelle RH [00:31:32] Merci Corentin !

Corentin [00:31:32] Merci à toi Etienne. Intro/Outro [00:31:36] Merci d’avoir écouté bande de Flippés, un podcast produit et imaginé par l’Etincelle RH en partenariat avec le Lab RH. Si vous avez des remarques, des suggestions ou si vous voulez partager vos peurs, vous pouvez envoyer un message sur LinkedIn à Etienne Ageneau. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh !

Intro/Outro Merci d’avoir écouté Bande de Flippés. Un podcast produit et imaginé par l’Etincelle RH en partenariat avec Le Lab RH. Si vous avez des remarques, des suggestions ou si vous voulez partager vos peurs, vous pouvez envoyer un message sur LinkedIn à Etienne Ageneau. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh!