Anne Viaud-Murat - Trouver le bon tempo

J’ai peur de ne pas réussir à trouver le bon tempo

Dernière mise à jour le 13/08/2024

Bande de Flippés, c’est notre podcast en partenariat avec Le Lab RH.

Dans cet épisode :

Vous pouvez l’écouter, ou simplement lire la transcription ci-dessous.

Bouh !

À retenir de cet épisode

  • Anne craint de ne pas réussir à intégrer l’IA au bon rythme dans les organisations et souligne l’importance d’anticiper les impacts.
  • Elle se demande si le progrès technologique rapide peut être compatible avec la préservation des valeurs humaines fondamentales.
  • Elle insiste sur la nécessité de bien comprendre les besoins des clients pour éviter des innovations inutiles.
  • Anne voit l’IA comme une opportunité de redonner du sens au travail en automatisant les tâches répétitives.
  • Elle évoque la difficulté de créer un cadre réglementaire qui favorise l’innovation tout en protégeant les utilisateurs.
  • Anne estime essentiel de former les collaborateurs pour qu’ils utilisent l’IA sereinement au quotidien.
  • Elle souligne l’importance de la collaboration entre entreprises, chercheurs et pouvoirs publics pour développer une IA responsable.

« L’IA doit être une aide, pas une contrainte. Son déploiement doit se faire de manière progressive et mesurée, en respectant l’humain avant tout. »

La transcription de l’épisode

Anne Viaud-Murat J’ai peur de ne pas réussir à trouver le bon tempo.

Intro/Outro Bouh ! Bienvenue dans Bande de Flippés, le podcast qui explore les peurs des RH et des recruteurs. Que l’on ait deux ou 20 ans d’expérience dans la fonction, les doutes subsistent, inhérents à la complexité de la nature humaine. A qui puis-je en parler ? Dois-je partager à ce sujet ? Où trouver les solutions ? Nous partons à la rencontre de DRH, RRH, recruteurs et recruteuses qui se confient à notre micro et ont décidé d’affronter la peur… de parler de ses peurs.

Etienne Nous nous retrouvons aujourd’hui avec Anne : 7 ans en cabinet d’avocats, Directrice des Affaires Sociales, Directrice du Développement RH et aujourd’hui Membre du Directoire en charge du Pôle Ressources, et pourtant flippée… Bonjour Anne.

Anne Viaud-Murat Bonjour Étienne.

Etienne – L’étincelle RH Est-ce que tu peux nous expliquer ta peur ?

Anne Viaud-Murat Ma peur Etienne, c’est de ne pas trouver le bon tempo en matière d’intégration des impacts de l’IA sur nos organisations.

Etienne – L’étincelle RH Et est-ce qu’on peut avoir le bon tempo quand on est sur des sujets de transfo qui bougent tout le temps ?

Anne Viaud-Murat Tu as raison, je pense qu’on ne peut pas avoir le bon tempo, mais on doit s’imposer de réfléchir à « est-ce que je suis suffisamment en anticipation pour pouvoir projeter mes organisations vers l’avenir ? Mais est-ce que je ne suis pas trop en anticipation et je commence déjà à projeter des choses qui peut-être ne se réaliseront pas ? » Donc il faut à la fois être très en veille, mais il faut aussi ne pas s’éparpiller et partir dans tous les sens et aller trop vite.

Etienne – L’étincelle RH Et dans ce travail de veille que tu évoques, on est sur des sujets qui bougent tout le temps, on peut avoir le sentiment d’être souvent dépassé finalement par les sujets tellement ça va vite ?

Anne Viaud-Murat Oui il faut être très humble. Je pense que sur ces sujets-là, on peut vite avoir l’impression d’être dépassé. C’est tout à fait normal. Mais je pense que la veille c’est vraiment une curiosité, c’est échanger, c’est se challenger en permanence, c’est commencer à projeter, à développer sa vision prospective. Mais une fois de plus, il faut aussi garder un peu son sang-froid, prendre du recul, un peu de hauteur et ne pas partir dans tous les sens.

Etienne – L’étincelle RH Et justement dans cette logique de veille, d’ouverture, de bon tempo que tu évoques, comment tu vois ces transformations sur la fonction RH en tant que tel ? Est-ce que la fonction RH doit être justement en avance de ce tempo pour mieux accompagner les collaborateurs ? Est-ce que finalement ça vient aussi beaucoup transformer la fonction RH ? C’est quoi ton regard de l’évolution de la fonction RH versus toutes ces transformations, notamment l’IA ?

Anne Viaud-Murat Sur la fonction RH il y a deux choses : pour que la fonction RH puisse se transformer, il faut que cette fameuse veille, cette curiosité, il faut qu’elle se l’applique en premier lieu à elle-même. Donc ça veut dire que les équipes RH, elles doivent être en première ligne pour tester des choses, en première ligne pour essayer de pouvoir projeter l’impact de l’IA sur leur propre mode de fonctionnement, sur leur propre organisation. Parce que de toute façon, si on ne fait pas soi-même, on ne va pas pouvoir se projeter sur quel impact ça aura pour l’organisation au sens large. Donc ça, c’est la première des choses, c’est déjà être les premiers… pionniers je ne sais pas, ça serait certainement prétentieux, mais en tout cas des acteurs clés pour pouvoir soi-même projeter les effets de l’IA sur son propre mode de fonctionnement. Et puis ensuite, quand tu as une fonction RH, la seconde chose c’est que tu ne travailles pas simplement pour ton équipe RH. Évidemment, le rôle clé d’une fonction RH, c’est son rôle vis-à-vis de la collectivité, du collectif, de l’ensemble de l’entreprise et donc là aussi, il y a un rôle majeur à projeter, c’est « quel va être l’impact de l’IA sur la fonction RH ? la stratégie RH ? la stratégie sociale de l’ensemble de l’entreprise ? ».

Etienne – L’étincelle RH Il y a plusieurs postures RH aujourd’hui qu’on constate sur le sujet : il y a ceux qui sont plus prudents et qui ont le sentiment que l’IA on a connu sur plein de sujets parfois des emballements (on nous parlait à une période du metaverse, on parlait de plein de sujets) donc ils sont plutôt en mode de prudence. Il y a ceux qui sont déjà dans une analyse très fine de l’impact sur les métiers. C’est quoi le bon curseur dans lequel on doit être aujourd’hui selon toi, dans cette analyse des transformations et de l’impact de l’IA ?

Anne Viaud-Murat Alors je ne sais pas si y a un bon curseur ou un mauvais curseur. Je pense que chacun doit faire avec sa propre intuition, sa propre stratégie aussi en fonction du secteur d’activité dans lequel il évolue. J’imagine que quand même il y a des impacts qui sont différents selon le secteur d’activité. Ce qui est certain, c’est qu’il faut absolument avoir une vigilance. On parlait de tempo et on le sait, il faut ni aller trop vite ni pas assez vite, et commencer à se projeter tout en restant très humble, très modeste, parce que fondamentalement, on ne sait absolument pas quels seront vraiment les véritables impacts de l’IA sur nos organisations, sur nos activités, sur nos métiers, sur nos compétences. Néanmoins se dire « il n’y aura pas d’effet, c’est un effet de mode, ça va passer », je pense que ça serait complètement irresponsable également. Donc vraiment je pense qu’une fois de plus, c’est la fonction RH qui le veut, c’est vigilance, humilité et quand même une dimension prospective et un peu intuitive.

Etienne – L’étincelle RH Quand on parle justement de ces effets de mode est-ce que, a contrario, tu as le sentiment parfois qu’on a un sur emballement dans la fonction RH sur ces sujets ? Là on voit toutes les solutions de la HR tech qui nous met de l’IA partout, est-ce que parfois il y a une course aussi à cette innovation qui existe ou pas ? Quel est ton regard sur cette dimension ?

Anne Viaud-Murat Oui, je pense que oui. C’est normal. On en est à la fois un peu inquiet mais complètement subjugué par les effets de l’IA. Par ce que l’IA est capable de faire, même si quand même il y a des choses qui sont pas si nouvelles que ça. On découvre pas l’IA du jour au lendemain non plus, mais en tout cas on en mesure de plus en plus la puissance. Donc c’est normal qu’il y ait un effet un peu d’emballement, soit de surexcitation de certains de se dire bon bah ok, tout va être IA, tout va être facilité par l’IA, ou tout va être détruit par l’IA, parce qu’il y a beaucoup de peurs aussi qui sont générées par ça. Moi je pense qu’il faut être plus mesuré, prendre un peu plus de recul et de hauteur, ça va être facilitateur parfois, ça va certainement stopper certaines activités, mais ça va aussi nous ouvrir des horizons nouveaux, mais à un rythme peut-être un peu plus mesuré que ce qu’on pouvait imaginer il y a encore quelques mois où on pensait que la révolution viendrait en six mois. Je pense que ça va être plus, et heureusement j’allais dire, beaucoup plus en profondeur, beaucoup plus en longueur. Donc il faut rester en veille, vigilant, mais on a aussi le temps de mesurer les effets sans les anticiper et faire des erreurs par définition.

Etienne – L’étincelle RH Si là il y a un DRH qui nous écoute, qui est un peu perdu justement parce qu’il a peur à la fois de l’impact sur son métier, sur éventuellement la disparition de certaines fonctions ou certaines activités, il ne sait pas trop comment aborder le sujet, comment trouver le bon tempo ? Quels conseils tu lui donnes dans la façon d’aborder ce sujet de l’IA justement dans sa fonction de DRH ?

Anne Viaud-Murat Alors c’est toujours pareil la fonction de DRH, moi à chaque fois je vois deux fonctions : la fonction de DRH au sein de son équipe. Là, le conseil, c’est qu’évidemment, une fois de plus, les équipes elles doivent être en première ligne, elles doivent être des acteurs, elles doivent être acculturées à l’IA parce qu’elles ne pourront pas à l’avenir mesurer les effets de l’IA sur leur organisation, les compétences, les métiers, les activités, les process, l’impact client aussi que ça peut avoir. Nous on est dans une entreprise de service si elle même elle n’expérimente pas. Donc premier réflexe c’est d’être une DRH acteur clé, acteur majeur aux côtés des autres acteurs évidemment : il y a les directions de l’IT, il y a la data, il y a toutes ces directions qui doivent être embarquées, mais la RH elle doit être également embarquée. Donc ça, c’est le premier réflexe. Et puis ensuite il faut commencer à projeter en fonction des cas d’usage qui vont être développés dans l’entreprise ou en externe, de voir quel effet ça peut avoir à court, moyen et surtout long terme sur nos métiers, sur nos activités, sur les compétences clés qu’il va falloir développer. Moi ce qui me rassure dans tout ça, c’est que même si on est vraiment aux balbutiements, ça serait ultra prétentieux de dire qu’on sait exactement vers où on va et quels seront les effets et les impacts notamment de l’IA sur nos organisations et nos métiers. En revanche, on a déjà une certitude (en tout cas moi j’en ai une), c’est que plus je creuse, plus je me projette, plus je me dis que fondamentalement c’est l’humain qui va ressortir. C’est à dire que la valeur clé de l’humain, de son rôle, du contact, de la dimension relationnelle, elle va être encore plus au cœur demain qu’aujourd’hui, parce que par définition il y a certains automatismes qui seront facilités par l’IA. Mais en revanche, la relation front to front de l’humain à l’humain, cette intelligence émotionnelle là, jusqu’à preuve du contraire, ça on va le garder et je suis certaine même qu’on va devoir le renforcer. Et ça, pour un DRH, c’est quand même une super nouvelle.

Etienne – L’étincelle RH Et justement, pour renforcer, anticiper cette dimension, est-ce que ça suppose de repenser nos modes d’apprentissage et de formation dans les organisations ? Parce qu’on voit bien que les choses évoluent très vite, les compétences bougent de manière très rapide. Quel regard tu portes sur la façon dont on gère la formation, les modes d’apprentissage dans les organisations et l’impact que ça peut avoir ?

Anne Viaud-Murat C’est certain que ça va continuer à évoluer. Moi je trouve que, quand même, les entreprises globalement s’adaptent assez bien à l’évolution des modes d’apprentissage et d’évolution des compétences. Moi je vois un vrai décalage entre l’évolution de ces modes d’apprentissage au sein des entreprises au sens large et évidemment je peux plus précisément parler de la mienne, par rapport au mode éducatif global. J’ai des enfants et je vois que quand même, on a beaucoup plus évolué nous dans nos modes d’apprentissage de nos collaborateurs, avec des techniques nouvelles, on se réinvente en permanence, on s’interroge qu’est-ce qui peut avoir de l’impact ? On varie les modes d’apprentissage pour pas qu’il y ait un effet de lassitude, d’usure, etc. C’est pas toujours vrai dans le monde éducatif et notamment pour les études de nos enfants. Donc moi je suis très rassurée sur notre capacité à adapter nos modes d’apprentissage en fonction d’environnements qui sont particulièrement mouvants. Là on parle de l’IA, évidemment, on a l’impression à nouveau qu’on est dans une grande révolution, mais on en a connu beaucoup et je pense que les entreprises ont démontré leur capacité à s’adapter en terme de formation, en terme d’apprentissage. Est-ce que l’IA va à nouveau bouleverser ça ? Je ne sais pas. Certainement. Déjà, rien que la façon de concevoir nos formations, je pense que ça ça va être pour le coup très facilitateur, ça va être un vrai outil d’aide, ça va nous permettre de gagner du temps et certainement d’être encore plus innovants pour pouvoir être créatifs, aller chercher des méthodes d’apprentissage qui sont pertinentes, qui répondent vraiment aux besoins et aux attentes de nos utilisateurs, de nos collaborateurs. Donc certainement, ça va être plutôt facilitateur, parce que moi, tout ce qui peut libérer du temps c’est de l’espace pour la créativité des équipes, donc ça c’est une très bonne chose. Bon, je pense que surtout, au-delà des modes d’apprentissage, c’est quelles compétences clés il va falloir développer ? Donc qu’est-ce qu’il va falloir renforcer chez nos collaborateurs pour que dans un monde avec un peu plus d’IA ou beaucoup plus d’IA, selon quand on se situe, notamment la dimension humaine et relationnelle soit au cœur ? Et ça, je pense que voilà, on parle des soft skills, on en a beaucoup parlé, donc je ne sais pas si c’est un terme qui est trop galvaudé, mais en tout cas l’approche relationnelle elle est fondamentale et il va falloir qu’on la développe, va falloir qu’on l’assume. Je pense qu’il y aura surtout des contenus, des thématiques de formation qui vont réapparaitre encore plus fortement sur la méthode, sur la façon de se comporter, sur les émotions qui vont prendre une place encore plus importante.

Etienne – L’étincelle RH Sur tous ces enjeux, si je reviens sur le sujet du bon tempo, aujourd’hui parfois on a des informations qui se questionnent en disant « est-ce qu’il faut que j’accélère ces formations sur tous ces sujets dès maintenant ? Comment j’arrive à anticiper ? » Et comme tu disais, il y a une partie de l’impact de l’IA qu’on ne peut pas anticiper aujourd’hui. Donc comment on arrive à structurer les bonnes politiques de formation pour à la fois être dans le bon tempo, pas prendre de retard mais pas être trop en avance parce que les choses vont bouger. Je ne sais pas comment vous vous y prenez, mais ce n’est pas évident de trouver le bon tempo de politique de formation dans ce cadre-là ?

Anne Viaud-Murat Non t’as raison, ce n’est pas évident, mais ça fait partie de nos métiers de se questionner en permanence. Moi je pense que du coup, de toute façon, le premier step c’est l’acculturation. C’est déjà de quoi on parle, qu’est-ce que c’est que l’IA, quelle est la différence entre de la data et de l’IA. Je pense que si on commence à faire un premier vernis d’acculturation, de mesure des premiers effets ou en tout cas des premiers cas d’usage réels, concrets, en quoi ça peut être facilitateur, vers quoi on peut peut-être aller demain.  Voilà, qu’on commence à donner ce premier vernis culturel à nos collaborateurs. Déjà pour peut-être lever certaines inquiétudes parce que je pense que moins on sait, moins on est au courant, plus on peut s’inquiéter sur les effets et peut-être fantasmer certains effets ou sous-estimer d’autres. Donc je pense que là on est au stade au niveau de nos collaborateurs, je parle pas des équipes plus spécialisées qui elles peuvent déjà cranter un peu plus, tenter des choses, des cas d’usage, commencer à développer des choses pour voir un peu si ça marche, si ça ne marche pas, si les résultats sont pertinents, pas pertinents, avoir une veille concurrentielle ou sur le marché beaucoup plus élargi, ça c’est des experts. Vis à vis de l’entreprise au sens large, déjà, c’est ce premier vernis d’acculturation pour qu’on soit tous d’accord sur le vocabulaire, sur ce que ça peut apporter à l’entreprise, sur ce que ça peut apporter aux collaborateurs, à nos clients, etc, etc. Je pense que c’est déjà, aujourd’hui, le premier step qu’il faut collectivement qu’on puisse mettre en œuvre.

Etienne – L’étincelle RH Dans ces sujets de formation, d’accompagnement, on parle beaucoup des sujets de fracture numérique et que l’accélération de l’IA, comme toutes les accélérations du digital, parfois viennent amplifier ces sujets. Comment on s’assure, en tant que DRH ou en charge de Pôle ressources, que finalement ces transformations vont ne laisser personne de côté dans les organisations ? Parce qu’il y a des décalages d’acculturation, de niveaux de compétences, d’appréhension au numérique. Est-ce qu’on peut déjà s’assurer et garantir que personne ne sera laissé de côté ?

Anne Viaud-Murat En tout cas, c’est un objectif qu’il faut absolument aller chercher. C’est de se dire qu’on est face à une révolution ou en tout cas une transformation, une évolution majeure. On en a connu d’autres, on en a connu d’autres et il faut embarquer un collectif dans cette transformation. Donc c’est pour ça que même si on parlait de tempo, même s’il ne faut pas se précipiter, il faut quand même pouvoir anticiper parce qu’il faut pouvoir accompagner le développement des compétences des collaborateurs pour justement qu’il n’y ait pas cette fracture numérique. Bon après, il y a des métiers qui sont différents, il y aura des métiers plus impactés par l’IA, il y a des tâches qui vont être plus automatisées par l’IA que d’autres. Et puis fondamentalement, quand on est dans une entreprise de services, je te l’ai dit hein, ce qui va rester coeur c’est quand même la dimension relationnelle et ça, on la perdra pas. Donc je pense qu’à partir du moment où on est curieux, où on fait ce premier vernis d’acculturation de l’IA, où les équipes un peu plus spécialisées dédiées projettent les premiers cas d’usage pour voir un peu les effets sur nos organisations, nos activités, etc. L’équipe RH, c’est son travail à la direction des ressources humaines, elle doit pouvoir se projeter dans l’évolution des compétences que ça va induire et comment accompagner cette évolution collective des compétences pour que personne soit mis de côté dans cette transformation.

Etienne – L’étincelle RH Et justement dans cette transformation il y a plein de cas d’usage aujourd’hui qui apparaissent dans le monde des ressources humaines. Si toi tu avais un rêve dans l’IA, sur quoi tu aimerais que l’IA puisse vraiment apporter quelque chose à la fonction RH ? Ce serait quelle dimension ou quel sujet ?

Anne Viaud-Murat C’est une bonne question. J’ai un rêve, mais quand je me projette je me dis qu’au final ça serait pas un rêve. L’idéal d’un DRH ou d’une équipe RH, c’est qu’on puisse avoir le matching parfait entre une personnalité, un potentiel, des compétences développées ou à acquérir et un métier, un poste. Et donc, si on pouvait avoir une IA qui nous fait un matching parfait en disant « voilà, c’est cette personne là ou ce type de personne là pour ce poste là », on a l’impression en tant que DRH que là notre métier sera juste magique parce qu’on mettra les bonnes personnes au bon endroit. Et puis quand on se le dit, on se dit que c’est juste monstrueux parce qu’en réalité, à aujourd’hui, je ne vois pas comment une machine, malgré la probabilité statistique, pourrait assurer ça. Parce que c’est ce qui est juste fascinant et passionnant dans nos métiers, c’est qu’en réalité l’humain il reste mystérieux. Heureusement j’allais dire ! Et donc en fin de compte, ce rêve, tu sais quoi ? Je l’ai même pas. Parce que je pense que cet aléa, cette capacité de se dire que peut-être qu’on peut se tromper, ou des fois on a de magnifiques découvertes, on fait des paris, on n’est pas sûr que ça peut marcher, il y a des gens qui se révèlent parce que c’est ça un humain, c’est un être en transformation tout au long de sa vie et heureusement qu’il n’est pas prédéterminé à vie avec un algorithme qui dit de quoi il est capable. Donc tu vois, en fin de compte, je crois que je n’ai pas vraiment de rêve en ce qui concerne l’IA mais en revanche, je le vois comme un outil facilitateur pour nous faire aussi gagner du temps pour pouvoir aller plus rapidement chercher des profils, des cv, parce qu’on est quand même noyé par une masse d’informations. Donc si on peut avoir un premier travail d’aide, d’identification, qui nous permet d’aller plus vite et de pouvoir encore mieux travailler auprès nos collaborateurs pour justement développer leurs compétences et essayer de lever leurs freins pour les projeter vers des parcours, des carrières auxquelles ils n’auraient pas pensé, etc. Eh bien on va pouvoir encore plus se recentrer sur le sur le cœur de nos métiers.

Etienne – L’étincelle RH Merci beaucoup Anne. On est très focus aujourd’hui sur l’IA, mais la fonction RH elle est confrontée à plein de transitions. La transition écologique, il y a l’évolution des métiers, il y a l’évolution des business model, c’est quoi les clés en tant que DRH ? Si tu devais donner quelques clés aux gens qui nous écoutent pour réussir à gérer toutes ces transformations qui parfois sont en opposition, en contradiction. Finalement la fonction RH elle n’est pas confrontée à une seule transformation mais plein de transformations multiples, donc est-ce que ça génère des inquiétudes ? C’est quoi les conseils pour aborder le sujet ?

Anne Viaud-Murat C’est pas facile de donner des conseils ! Moi je pense que fondamentalement, c’est le cœur de notre métier. Le métier de DRH, le métier de RH, c’est quelqu’un qui est au cœur de toutes les transformations et qui doit amener un collectif d’un point A à un point B. Ou même, c’est beaucoup moins binaire que ça, qui doit pouvoir embarquer un collectif au sein de toutes ces transformations-là pour que ça continue à fonctionner, pour qu’il puisse se développer, pour qu’on puisse justement continuer à se développer en termes de business, en termes de compétences, en termes d’engagement des collaborateurs. Donc j’allais dire que, si on n’est pas appétents à ça, à être au cœur des transformations, à essayer de les comprendre, de les cerner, de les anticiper mais pas trop, de projeter le collectif pour voir comment on va pouvoir l’accompagner : il ne faut pas faire ce métier-là. Donc oui, il y a plein de transformations en ce moment, mais j’allais dire « bah tant mieux » parce qu’on est vraiment centré sur le cœur de notre métier et c’est la raison d’être même d’une fonction RH. Pour moi.

Etienne – L’étincelle RH Dans la fonction, on parle de fonctions de DRH mais toi aujourd’hui tu es sur une fonction plus globale avec le pôle ressources, c’est quoi l’émotion qui est la plus présente dans ton quotidien ?

Anne Viaud-Murat La surprise. Je crois que c’est une émotion la surprise, non ? *rires*

Etienne – L’étincelle RH Oui *rires*

Anne Viaud-Murat Dans les émotions recensées, moi ce que j’aime énormément dans mon métier, au sein du pôle ressources, c’est d’être en permanence surprise. J’adore ça. Malgré les années ! Alors ça va que c’est un podcast, on ne sait pas tout, mais je trouve qu’il n’y a pas un jour où je ne suis pas surprise, dans le bon sens et dans le mauvais sens. Et fondamentalement, c’est ça aussi faire un métier de ressources. C’est c’est être au cœur de toutes ces transformations, d’être surpris en permanence, et c’est d’être au cœur de cette relation humaine. Et moi je dis souvent « il faut aimer l’humain dans toute sa splendeur, dans toute son horreur », je le pense fondamentalement. C’est à dire qu’on est en permanence surpris par des choses extraordinaires, par des émotions incroyables, par des gens qui font des choses incroyables, qui se transforment, qui s’épanouissent, qui sont d’une reconnaissance qui est hyper émouvante et puis parfois, souvent même, mais ça fait aussi partie de son métier et de ce que j’aime dans ce métier, c’est que parfois on se dit « non mais c’est pas possible, ça peut pas arriver ! ». Tant dans l’impact d’une transformation, dans les effets que ça peut avoir, qui sont rudes, mais également en matière de relations humaines où on se dit « non mais je croyais avoir tout vu et en fin de compte, j’ai pas tout vu ». Moi j’aime ça. Je pense qu’il faut continuer à être être curieux et se laisser surprendre et aimer se laisser surprendre.

Etienne – L’étincelle RH Pour terminer notre podcast, si tu avais un conseil à donner à un jeune RH qui nous écoute, qui démarre dans la fonction RH, c’est quoi le conseil que tu lui donnes ?

Anne Viaud-Murat Ben justement, laisse-toi surprendre, aies du plaisir là-dessus, aies du plaisir à accueillir un peu les choses. Alors dis comme ça on a l’impression qu’on se laisse aller, qu’on laisse les choses venir, mais apprécie de te laisser surprendre et surtout ne te laisse jamais enfermer dans du dogmatisme. Il faut avoir des convictions fortes, mais jamais de certitudes. Parce que justement, c’est un métier où en permanence on se fait surprendre donc aies de fortes convictions et même de fortes intuitions. Moi j’assume. Je trouve que c’est un métier où il faut assumer d’avoir des intuitions, il faut être le plus objectif possible mais au bout du bout, il y a quand même une forte intuition et qu’il faut aussi savoir écouter parce qu’une fois de plus, c’est un métier d’humain. Mais surtout, ne t’enferme jamais dans un seul prisme avec dogmatisme. Donc voilà, fais toi plaisir et laisse toi surprendre.

Etienne – L’étincelle RH Merci.

Intro/Outro Merci d’avoir écouté Bande de Flippés. Un podcast produit et imaginé par l’Etincelle RH en partenariat avec Le Lab RH. Si vous avez des remarques, des suggestions ou si vous voulez partager vos peurs, vous pouvez envoyer un message sur LinkedIn à Etienne Ageneau. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh!