Dernière mise à jour le 07/08/2024
Toute la semaine, nous publions les comptes-rendus d’ateliers #TruParis auxquels Carole David-Grellier, consultante dans notre équipe, a participé en avril dernier. Aujourd’hui focus sur le « feeling des recruteurs »…
C’est drôle, je me disais que sur ce sujet on allait tous aller dans le même sens. Et bien j’ai été plutôt surprise ! C’est probablement l’atelier sur lequel il y a eu le plus de débat. De plus, le fait que tout le monde soit désinhibé après quatre ateliers n’y est peut-être pas étranger !
Il n’y a PAS deux camps : les pro et les anti feeling
OK, mis à part une recruteuse qui nous a dit, en substance :
Alors moi je ne recrute qu’au feeling et c’est très efficace car mon avis s’est toujours révélé être le bon…
En fait, tout le monde s’accorde sur le fait que le feeling n’est clairement pas un moyen d’évaluation fiable. OUF ! Et les recruteurs présents (sauf une donc) reconnaissent qu’ils peuvent être traversés par des biais. Biais qui nécessitent d’investiguer davantage quand ils n’ont pas ‘un bon feeling’ avec un candidat.
On remarquera d’ailleurs qu’on a spontanément plus tendance à s’alerter sur le ‘mauvais feeling’ qui nous ferait écarter une candidature. En revanche, on questionne moins souvent un ‘bon feeling’ qui nous enthousiasme… mais c’est encore un autre sujet.
Bref, les discussions ont davantage porté sur le rapport de nos managers / clients avec le feeling et sur notre responsabilité dans le fait de les accompagner dans leur prise de décision.
Des avis qui peuvent diverger sur le feeling des recruteurs
Bien entendu, je suis la première à dire qu’un « je ne le sens pas » verbalisé par notre manager / client n’est pas suffisant pour recaler un·e candidat·e. De plus, au-delà des enjeux légaux, il est indispensable d’essayer d’expliciter ce ressenti pour faire émerger des éléments factuels… D’ailleurs, si vous ne le faites pas pour apporter un feedback candidat, faites-le pour vous : plus on obtient de raisons concrètes, mieux on peut ajuster son sourcing et son évaluation !
MAIS, nous faisons parfois face à des managers / clients limités dans l’interprétation de leurs résonances intuitives (pour le dire gentiment…). C’est eux qui sont pourtant les décisionnaires finaux.
L’intention est sincèrement louable de vouloir argumenter et défendre bec et ongles un profil validé. Il faut le faire a minima parce qu’il suffit parfois de déconstruire une représentation pour que l’avis évolue…
Néanmoins, si ça coince vraiment, je ne suis pas nécessairement pour forcer les choses. Que se passera-t-il ensuite ? Super, la personne est recrutée et on a notre bonne conscience pour nous ! Attention alors aux prophéties auto-réalisatrices : il est possible que la personne porteuse de ce mauvais feeling le garde au cours de la période d’essai. Finalement, elle pourrait observer tout ce qui confirme cette impression en mode « je l’avais bien dit ! »…
Il y aurait donc de la matière pour alimenter un autre atelier sur la thématique : comment j’accompagne mes clients / managers pour qu’ils prennent conscience de leurs biais et factualisent davantage leurs évaluations ? Le feeling des recruteurs, vaste sujet…
Carole a d’abord publié cet article sur LinkedIn.
