Dernière mise à jour le 07/08/2024
Toute la semaine, nous publions les comptes-rendus d’ateliers #TruParis auxquels Carole David-Grellier, consultante RH dans notre #TeamÉtincelle, a participé en avril dernier. Aujourd’hui on parle communauté de candidats !
Les précédents :
Encore un sujet hyper intéressant et soumis à interprétation de chacun, il me semble que chaque participant avait notamment son idée sur la notion de communauté en recrutement avant de démarrer.
Est-ce maintenir des liens avec une multitude de personnes en one to one ?
Prendre régulièrement des nouvelles des candidats avec lesquels on a été en contact peut rejoindre ce principe selon moi, la communauté regroupe alors des individus qui n’ont potentiellement rien en commun à l’exception d’avoir été en contact avec le sourceur / recruteur en question.
Bien entendu, il y a déjà un intérêt évident à garder le contact au cas où un poste correspondant précisément à ce profil venait à s’ouvrir mais, au-delà de ça, il y a l’idée d’être connu / reconnu / recommandé sur un marché où la cooptation reste un des meilleurs moyens de pourvoir un CDI/CDD.
Est-ce créer un collectif autour d’un intérêt commun ?
Dans ce cas, la personne qui en est à l’origine propose un média et apporte un contenu initial puis une animation. Cependant les membres peuvent être amenés à interagir ensuite entre eux. Bien sûr, on pense spontanément à la communauté Link Humans construite par Laurent et son équipe à travers le blog et les évènements #Tru… c’est sûr que vu comme cela, ça fait un peu peur si on en est au point zéro !
Mais, en fait, le principe de communauté peut revêtir plusieurs formes et tailles et il y en a pour tous les goûts et toutes les motivations : on pense aux blogs, aux groupes LinkedIn, etc. Et pourquoi ne pas s’associer à un autre recruteur ? Dans ce registre, big up au groupe Slack Recruiter’s Kitchen lancé par Amélie et Benjamin qui a pris une belle ampleur en une année !
Quelques règles pour animer une communauté de candidats
Si on veut se lancer, on choisit un angle (ou les deux pour les courageux) selon sa capacité à produire du contenu car la dimension collective nécessite, probablement, un investissement personnel un peu plus important, surtout au lancement.
Mais dans les deux cas, on retient quelques règles ‘universelles’ (si ça existe):
- SINCERITE. #LaBase, vraiment ! On oublie l’idée de la communauté si on cherche un R.O.I. à court terme, je ne vous fais pas l’offense d’argumenter, hein !
- REGULARITE. Plus que le temps total investi, c’est la régularité qui paye. Une recruteuse nous a d’ailleurs expliqué comment elle avait construit un groupe LinkedIn constitué de 5000 professionnels du secteur agro en y consacrant 10 min par jour en moyenne pendant 4 ans ! Clap Clap Clap.
- SIMPLICITE. On peut avoir tendance à se mettre un peu la pression et manquer d’inspiration quand il s’agit de créer des interactions en dehors des échanges traditionnels liés à un processus de recrutement… alors même que nos cibles seront le plus souvent ravies d’un simple message ou partage d’article. Finalement, peu de recruteurs prennent le temps de le faire alors que c’est un peu ‘le geste qui compte’ !
- PRIORITE. Peut-être pas la première des priorités, si ce n’est pas notre cœur de job, mais on retient qu’il faut y consacrer un créneau dans son agenda, sinon évidemment ça passera à la trappe ! Et rien ne sert de se comparer aux ‘gourous’ des supers communautés : OK, Tris nous a dit qu’il y consacrait tous ses après-midi mais son équipe, elle, y consacre 1/2h par jour et c’est déjà top (et efficace) !
Carole a d’abord publié cet article sur LinkedIn.
